�鶹����

Se ben a maternidade é posiblemente o principal factor causante da fenda de xénero, tanto salarial como de promocin, existen outras circunstancias que se agochan tras este freo ao desenvolvemento profesional das mulleres. A algunhas delas referiuse Laura Hospido, xefa da Unidade de Anlise Microeconmica do Banco de Espaa, que este mércores pechou o ciclo Mulleres Economistas... sen lmites que se vén celebrando estas últimas semanas na Facultade de Ciencias Econmicas e Empresariais.��

Doutora en Economa polo Centro de Estudios Monetarios y Financieros (CEMFI) e pola Universidade de Santiago de Compostela, a súa traxectoria de investigacin est relacionada coa dinmica salarial, oferta laboral e mobilidade, economa de xénero e educacin financeira. Os seus traballos teen sido publicados en revistas cientficas internacionais como Economic Journal, Journal of Applied Econometrics e Labour Economics, entre outras. No seu relatorio Hospido abordou entre outros aspectos, as causas da fenda salarial entre as e os graduados e algunhas propostas dende a Economa de Xénero para a igualdade de oportunidades no mbito laboral.��

En eidos como a poltica ou os consellos de administracin, hai tempo que se vén estudando a baixa representacin de mulleres un 20% e un 10% respectivamente, pero “tamén se est a estudar no sector econmico”, sobre todo como consecuencia de que a presenza de mulleres neste eido en EEUU nos últimos anos se ten estancado. É por este parn no proceso de normalizacin da presenza das mulleres na carreira profesional, polo que o xénero se est a converter nunha obsesin para moitos economistas académicos o xénero é unha “obsesin” nas súas investigacins, entre os que se conta a ela mesma.

Tras 10 anos traballando, os homes economistas cobran un 60% mis

Na súa intervencin Laura Hospido remarcou que mis al das tboas de diferencias salariais entre homes e mulleres, é preciso valorar outras realidades que moitas veces as estatsticas non recollen. “Debemos mirar dinmica, analizar como esas diferencias cambian ao longo da carreira profesional e centrarnos nos tramos e profesins onde as diferencias son mis elevadas para poder entender as causas”. Como exemplo, referiuse ao estudo realizado por Marianne Bertrand, Claudia Goldin e Lawrence F. Katz no que seguiron durante anos aos estudantes graduados dun MBA dunha escola de negocios da Universidade de Chicago, estudando onde traballan, salarios, horarios, etc. e como o xénero impacta na súa evolucin laboral. Isto amosou que, se ben no primeiro ano haba unha pequena diferencia (130.000 dlares ao ano para os homes e 115.000 para as mulleres), nove anos despois “os homes gaaban un 60% mis”. Estes resultados dunha mostra moi concreta, apuntaba a experta, “en EEUU e noutros moitos pases dnse de xeito xeral”.��

E é que existen estudos que amosan que os traballos mellor pagados recompensan desproporcionadamente a aquelas persoas con xornadas laborais mis longas e menos flexibles e que certas horas son mis importantes ca outras en determinados traballos, e estes adoitan ter fendas salariais especialmente altas. Deste xeito, este tipo de empregos penalizan a traballadores por calquera interrupcin da súa carreira ou por menor dispoibilidade. Pero Laura Hospido lembra que as mulleres do estudo, “graduadas cun MBA nunha universidade de prestixio, non son as que adoitan deixar de traballar pola crianza dos fillos, a maternidade impacta pero hai algo mis, porque a fenda persiste no tempo e tamén nas mulleres sen fillos”.��

Estas outras explicacins, sinala, estn relacionadas con comportamentos e, por exemplo, existen evidencias de que as mulleres negocian os seus salarios con menor frecuencia e de que os directivos penalizan s mulleres que piden salarios mis altos nas negociacins; ademais, outros estudos demostran que as mulleres tratan de evitar as contornas competitivas e isto tradúcese en menos oportunidades de promocin. “Isto tense presentado como unha decisin que toman as mulleres”, remarcaba a investigadora, pero a realidade é que “se o fan, as penalizan mis”. Neste sentido, incidiu en que en moitos organismos e empresas, por exemplo no Banco Central Europeo, teen comprobado que as mulleres “aplican moito menos ca os homes para promocionar, participan menos nos procesos de seleccin”. Non obstante, as que o fan teen as mesmas ou incluso mis posibilidades de obter a promocin pero isto non pode achacarse discriminacin positiva, lembraba a experta, xa que “despois da promocin a progresin salarial das mulleres é mellor ca dos seus homlogos masculinos”, conclúe.
��